KURZUS: Vállalatgazdaságtan

MODUL: IV. modul: Támogató vállalati funkciók

12. lecke: Emberi erőforrás menedzselése

| Tanulási útmutató
A lecke tananyagának elsajátításához olvassa el elsőként a tartalmi összefoglalót, mely megadja az elsajátítandó tananyag vázát. Ezután olvassa el a tananyag kapcsolódó fejezetét, melyben megtalálja a témakör részletes kifejtését. Tananyag: Dr. Kurucz, A. et. al. (2017): Vállalatgazdaságtan alapok c. jegyzet Emberi erőforrás menedzselése c. fejezete.
A lecke tartalmi összefoglalója
A társadalmi szerkezet változásával és a gazdasági fejlődéssel párhuzamosan a vállalatvezetés figyelmének középpontjában már nem csupán az emberi tényező, mint tárgyi elem mennyisége, hanem annak minősége is mérvadóvá vált. Cél a négy alapvető erőforrás (4M modell) együttes kezelése a szervezet működése érdekében. Ezek közé tartozik a pénz, a gyártási módszer, a piac és az ember, mint erőforrás.
Emberi/Humán erőforrás
A humán erőforrást a vállalati életben a munkaerővel, az alkalmazottal azonos értelemben használjuk.
A munkavállalók jellemzői:
a vállalati működés szerves részét képezik, munkavállalói szerep, funkcionalitás kettőssége a vállalati működésben, rendszerint saját akaratukból vállalnak munkát, tevékenységükért ellenértékben részesülnek.
A menedzselés egy átfogó, több lépésből álló, rendszer szintű folyamatként értelmezhető. A gazdálkodás fogalma a menedzseléssel azonos szinten alkalmazható, melynek célja ugyancsak az egyéni és szervezeti érdekek összhangjának megteremtése. Eltérés az adott területre vonatkozó gazdálkodási és menedzselési folyamat lebontásában fedezhető fel.
Emberi erőforrás menedzsment/gazdálkodás
Az angol Human Resource Management kifejezés magyar megfelelője. A fejezetben gyakran rövidítéssel élve EEM-ként (Emberi erőforrás menedzsment), EEG-ként (Emberi erőforrás gazdálkodás), HRM-ként (Human Resource Management) használjuk majd a fogalmat.
A vállalati működésben egy kettősség figyelhető meg a humán tényezővel való gazdálkodás során.
Az emberi erőforrás menedzsmentre mint egy átfogó rendszer működésére tekintünk, melyben az egyes tevékenységek szoros kapcsolatban állnak egymással. A munkavállalóval való gazdálkodás körforgásként valósul meg.
A HRM alapfeladata a munkakör és a munkavállaló közötti összhang megteremtése.
A HRM alapvető funkciói: a munkaerő vonzása, megtartása, motiválása, hasznosítása.
Az EEM céljai között szerepel többek között a magas teljesítmény elérése, a minőségi termékek biztosítása, megfelelő számú, a kívánatos szakértelemmel és gyakorlattal rendelkező alkalmazott foglalkoztatása, munkaerő költség ellenőrzése és kontrollja, alacsony szintű fluktuáció és hiányzás, valamint versenyképes bérszint biztosítása.
HRM jellemzői: stratégiai integráció, elkötelezettség, rugalmasság, minőség.
A HRM-re ható külső és belső tényezők:
külső (STEEPLE elemzés mentén), belső: az adott vállalat küldetése, stratégiája, struktúrája, szerkezete, kultúrája, mérete és folyamatai.
A HRM történeti fejlődése
Önálló funkcióként az EEM sokáig csak a nagyvállalatok kiváltságaként jelent meg. A terület ma alkalmazott módszerei és eszközei az amerikai HRM fejlődésével és elterjedésével jutott el Európába. Következő fejlődési ív a személyi ügyekkel foglalkozó dolgozók fokozatosan változó szerepeire világít rá.
1. | Személyügyi adminisztráció / Personnel Administration (PA)
2. | Személyügyi gazdálkodás/menedzsment / Personnel Management (PM)
3. | Emberi erőforrás menedzsment / Human Resource Management (HRM)
4. | Stratégiai EEM / Strategic HRM (SHRM)
5. | Nemzetközi EEM / Management of International Human Resource (IHRM)
Az emberi erőforrás menedzselésének ma négy nagy általános területét tartják számon, mégpedig az összehasonlító HRM-t, a nemzetközi HRM-t, az SHRM-t, és a(z) (általános) HRM-t.
Az EEM tevékenységei
A HRM tevékenységek mindegyike épít a fentebb ismertetett külső és belső tényezőkre, valamint támogatja a vállalat HR céljait. Jelen jegyzetben egy általánosan elfogadott megközelítés logikája mentén dolgozzuk fel őket.
Szervezeti (vállalati) és humán stratégia: a helyesen kialakított humán stratégia szerves részét képezi az összvállalati stratégiának, főleg az emberi erőforrás versenytényezővé válása óta. Szervezettervezés és szervezetfejlesztés: a vállalat szervezeti szintű fejlesztése a versenypiaci feltételekhez való rugalmas alkalmazkodás lehetőségét kínálja. Munkaerő tervezés és Munkakörelemzés, -tervezés, -értékelés: célok között szerepel a betölteni kívánt munkakörhöz szükséges létszám megállapítása, a munkaköri leírás összetételének vizsgálata. Munkaerő-toborzás, kiválasztás, beillesztés, leépítés
A munkaerő toborzás feladata a lehető legalkalmasabb jelölt felkutatása, megszólítása és a vállalathoz vonzása.
A kiválasztás során a vállalatok eldöntik, hogy kit fognak alkalmazni.
A bevezetés, majd a beillesztés a felvett jelöltek vállalati életben és a konkrét munkakörében való eligazítását jelenti.
Leépítés alatt a munkavállaló elbocsátását értjük, mely különböző okokból történhet.
Teljesítményértékelés során a megszerzett és felhalmozott tudás, az emberi képesség és készség motivációkon keresztüli megvalósulását értjük a vizsgált munkafolyamatokban. Képzés és fejlesztés során a vállalat alkalmazottainak képzése és továbbképzése, fejlesztése valósul meg, működési szintektől függetlenül, tehát a belső érintettek teljes körét beleértve. Több résztevékenységet is magába foglal. Kompenzáció és juttatások: magába foglalja a bér- és fizetési adminisztrációt, valamint a motivációs és ösztönzési rendszert. Munkaügyi kapcsolatok, vezetés és a szakszervezetek közötti viszony: meghatározó az érintettek kapcsolatrendszere, a munkahelyi tisztelet és légkör, érdekek képviselete. Egészségügy és munkavédelem, Jóléti ügyek/szociálpolitika
HRM trendek 2010-2017 között:
mérhetőség, visszajelzés/feedback, tisztelet, kapcsolat, adatközpontúság, digitalizáció, elkötelezettség, kompetenciák és tapasztalatok felértékelődése.
Digitális kor hatása a HRM folyamatokra
A fokozatosan megjelenő digitalizáció hatásai a személyügyi fejlődés első szakaszától (személyügyi adminisztráció) kezdve érzékeltette hatásait. Mindez a személyügyi gazdálkodás és a Humán erőforrás menedzsment szakaszok esetében sem volt másként.
Az információs technológia és az informatika fejlődésével egyre több személyügyi tevékenységet befolyásolt. Eleinte támogató program formájában, majd az adatbázisok alkalmazásával (pl. elektronikus bérszámfejtés). Ezt követően egy, a vállalat egészére kiterjedő integrált rendszerben segítette a HRM folyamatait. Ekkor már az emberi erőforrás gazdálkodást különálló modulként/egységként kezelték, amely szoros kapcsolatban állt a többi funkcionális terület (pl. termelés) moduljával.
A digitális kor új hullámaként megjelenő Social Media/közösségi média által a vállalaton belüli és kívüli üzleti kommunikáció átalakult. Egyrészt előtérbe került a kölcsönös párbeszéd és a visszajelzések igényének fontossága, beosztástól és vezetési szintektől függetlenül. Másrészt pedig mennyiségben és minőségben is változott az alkalmazott eszközök sora.
Az emberek elérése és a velük való kapcsolattartás elsődleges formája már nem a telefon, papír alapú és/vagy elektronikus levelezés (email-en) volt, hanem a közösségi média csatornái.
Mindezek erőteljes hatással voltak az EEM folyamatokra és tevékenységekre, a tervezéstől, a toborzáson, a karriermenedzsment át, a vállalati szociálpolitikáig (pl. e-toborzás, e-képzések).
A 21. század elején előtérbe kerülő emberi erőforrás menedzsment új ága az ún. e-HRM, mely során nem a működő HRM tevékenységeket helyezik át elektronikus, digitális környezetbe, hanem már a HRM stratégia tervezését alakítják az új kor, trendek elvárásaihoz mérten.
Kulcsfogalmak
Erőforrás, humán erőforrás, munkaerő/munkavállaló/alkalmazott, menedzsment, emberi erőforrás menedzsment, személyügyi adminisztráció, személyügyi gazdálkodás, stratégiai humán erőforrás menedzsment, nemzetközi humán erőforrás menedzsment, humánpolitika, humánstratégia, szervezetfejlesztés, munkaerő tervezés, munkakör, feladat, hatáskör, felelősség, munkakör-elemzés, toborzás, kiválasztás, beillesztés, leépítés, teljesítményértékelés, képzés, fejlesztés, motiváció, bérezés, kompenzáció, munkavédelem, szociálpolitika, HR trendek, digitalizáció, e-HRM
Tevékenységek
A lecke tanulása során kövesse az alábbi utasításokat, amelyek segítségével képes lesz a követelmények teljesítésére.
Javasoljuk, hogy a tanulás során használjon jegyzetfüzetet, és rögzítse az egyes leckéknél tanultakat, azaz készítsen vázlatot. A felkészüléshez kellő segítséget nyújt a lecke és modulzáró kérdések mennyisége és mélysége. Kérdéseivel forduljon tutorához!
Érdemes a tartalmi összefoglalót a tanulás vázának tekinteni, mely kontextusba helyezi a jegyzet egyes részeit. Olvassa el az egyetemi jegyzet/tananyag kapcsolódó fejezetét, majd a tartalmi összefoglalót. A kettőt egymást kiegészítve használja! Gondolja végig a 4M modell tartalmát! Azonosítsa be az emberi erőforrás jellemzőit! Magyarázza el a saját szavaival, hogy mi az emberi erőforrás menedzsment definíciója! Gondolja át és rendszerezze az EEM alapfeladatait, céljait és befolyásoló külső, belső tényezőit! Gyűjtse össze az EEM-t befolyásoló külső és belső tényezőket. Gondolja végig a személyügyi tevékenységek fejlődési szakaszait! Gondolja végig a HRM tevékenységek sorát, kapcsolódási logikáját! Mutassa be és magyarázza el a saját szavaival az egyes HRM tevékenységek lényegét és tartalmát! Adott HRM tevékenységek esetében (toborzás, kiválasztás, képzés, fejlesztés, teljesítményértékelés, jóléti politika, egészségvédelem) gyűjtsön példákat, magyarázva a kapcsolódási pontokat! Gyűjtsön össze legalább 6-7 HRM trendet (2010-2017 között) és a saját szavaival magyarázza el őket! Magyarázza meg az e-HRM jelentőségét, példákkal alátámasztva az egyes HRM tevékenységekre vonatkozóan!
Követelmények
A leckét akkor sikerült megfelelően elsajátítania, ha Ön képes:
Értelmezni a 4M modell lényegét. Megmagyarázni, hogy miért szükséges az embert stratégiai erőforrásként kezelni, és ehhez miként kapcsolódik a menedzsment szemlélet. Felsorolni a humán erőforrás jellemzőit. Megmagyarázni az emberi erőforrás menedzsment és gazdálkodás fogalmát. Megfogalmazni a HRM céljait és alapfeladatát. Felsorolni a HRM alapvető funkcióit. Meghatározni az EEM jellemzőit. Felsorolni az EEM-re ható külső és belső tényezőket. Elmagyarázni a személyügyi tevékenységek fejlődési szakaszait, bemutatva a hasonlóságokat és különbségeket. Felsorolni a HRM tevékenységeit (Humánpolitika meghatározásától a Jóléti tevékenységig). Meghatározni az egyes felsorolt HRM tevékenységek fontosságát és tartalmukat. Esetenként 2-3 példával alátámasztva azokat. Felsorolni legalább 6-7 HRM trendet (2010-2017 között). Meghatározni az e-HRM jelentőségét, példákkal alátámasztva az egyes HRM tevékenységekre vonatkozóan.

| Önellenőrző kérdések
1. A személyügyi tevékenységek fejlődésének milyen szakaszait ismerjük? Jelölje meg a helyes választ!
| Személyügyi gazdálkodás
| Humán erőforrás menedzsment
| Nemzetközi összehasonlító HRM
| Személyügyi adminisztráció
2. Az alábbiak közül melyik állítás a helyes? Jelölje meg a helyes választ!
| A képzés a teljesítményértékelés tevékenységéhez nem kapcsolódó HR tevékenység.
| A képzés a jelenbeli ismeret és/vagy tapasztalat hiányának pótlását célozza meg.
| A képzés kifejezést leginkább a magasabb, menedzseri beosztásban dolgozók körében használjuk.
3. Döntse el, hogy az alábbi állítások közül melyik igaz, és melyik hamis!
A képzés és a fejlesztés részét képezi az orientáció. |
A kompenzáció magába foglalja a bérezési és juttatási, valamint a motivációs tevékenységet. |
A dolgozó a próbaidő letelte után vesz részt a munkavédelmi oktatáson. |
4. Válassza ki a felsorolásból, hogy melyek igazak az emberi erőforrásra?
| munkája által a vállalat szerves részét képezi
| rendszerint saját akaratukból vállal munkát
| elvégzett munkájáért csak pénzbeli ellenértéket kap
| funkcionalitását tekintve kettősség jellemzi